内定者フォロー｜目的とコロナ禍でも可能なオンライン事例
はじめに
コロナによって先行きが不透明な状況が続いており、
入社への不安を払拭できず、モチベーション維持に悩む学生も少なくありません。
ミスマッチによる内定辞退が増加傾向にあるとの懸念もあがっており、
採用計画を適切に実施するためには、内定者フォローが必要不可欠であるといえるでしょう。
本記事では、改めて押さえておきたい内定者フォローの目的、
内定者から求められているポイントや、オンラインでも実施可能なフォロー事例について解説します。
1.内定者フォローの目的
内定者フォローの目的は、
内定者の辞退を防ぐため、といっても過言ではありません。
毎年一定数採用枠を確保したところで、内定を複数獲得した「内定ホールド」学生は毎年一定数存在するため、
入社を決めた一社以外への辞退につながってしまっています。
今後就活を迎えることとなる22卒は、
コロナによる直接的な影響を受けた21卒と比べ、企業選びにより慎重な姿勢を見せている傾向があるとされます。
また、経団連の就活ルール撤廃も相まって内定出し早期化の動きが強まっており、学生にとっては内定から入社までの期間の長期化につながっています。
これは、意思決定に要する時間が充分にあることを意味しており、
慎重な判断による辞退増加の動きは今後も避けられず、
むしろさらに強まっていくとみられています。
内定辞退を予防するためには、モチベーションや志望度を高め、
入社への意欲を高めるなどが有効であり、
内定者フォローの重要性は増しているといえるでしょう。
2.内定者の学生が求めていること
キャリタス就活を手がけるディスコが、21卒の学生モニターを対象に実施した「学生モニター調査」2020年8月1日時点での結果によると、
内定獲得率は83.7%と8割を超えているものの、昨年2019年の88.2%と比較すると4.5%も下回っています。
また、同日時点で就活を継続している学生は、全体の約1/4を占める24.8%にものぼっており、
選考中の平均企業数は1.9社、今後選考予定の平均企業数2.0社であり、持ち駒は3.9社といえます。
これは、昨年2019年の2.6社と比較すると1.3社も多く、
コロナによって就活が後ろ倒しになったことを受け、
より納得感を持って入社先を選びたいというニーズが顕著に表れているといえるでしょう。
内定保持者のうち就活を継続する理由としては、
同調査の6月1日時点の結果によると、
「本命の企業がまだ選考中」が55.1%と最も多く、
「自分に合っているのかわからない」が次いで20.7%、
「複数内定で優劣がつけがたい」が9.8%を占める結果となりました。
さらに、学生からはコロナによる見通しの甘さや、
先輩の成功・失敗体験を鵜呑みにせず自分の頭で考えることの大切さを痛感した、といった意見に加え、
複数内定を所持していても判断基準をどこに持つべきかわからずに困惑したという意見も上がっており、
企業の情報を積極的に発信し、ミスマッチを防ぐための施策が求められているといえるでしょう。
3.内定者フォローの事例
続いて、コロナ禍においても実施可能な、内定者フォローの実践的な事例について解説します。
ステップとしては次の5つ、
・個別面談で不安を払拭
・内定者同士・先輩社員とのコミュニケーションの場作り
・動画を活用し積極的な情報発信
・課題提出によって今後の内定者フォロー施策に活かす
・eラーニングなどでの入社前準備
これらが挙げられます。
3-1.個別面談で不安を払拭
まず一つ目の施策として、内定出しをした学生を対象に個別面談を実施し、
信頼関係を構築すると同時に、入社への意向を固めさせることが重要です。
最終面接突破への労いや、これまでの面接に対する評価などを伝えることによってモチベーションを高めさせ、
現時点で抱えている不安などをヒアリングして払拭します。
その際、選考時に聞きづらかった点などを聞くと同時に、
必要に応じてオンラインではなく対面で実施し、安心を担保することもまた効果的です。
また、入社までのスケジュール共有や、今後の就職活動の有無についてのヒアリングも場合によっては実施しますが、
必要以上の拘束は逆効果となってしまい、入社前からパワハラ認定されてしまう恐れがあるため、注意が必要です。
3-2.内定者同士・先輩社員とのコミュニケーションの場作り
入社の意向が固まったとはいえ、それが継続するとは限りません。
特に、不安や悩み事などを相談しあえる仲間がおらず、
人間関係ができていない場合は離脱の可能性が強まる傾向にあるため、
内定者同士や、先輩社員との交流の場を設けることが重要です。
内定者間でのチームワークを深める施策としては内定者懇親会、
先輩社員との交流を深める施策としては座談会などが一般的です。
一般社員から課長クラスまで、
様々な社員の業務内容や1日の流れなどが把握でき、入社後のイメージやキャリアパスが描きやすいような内容にすると、さらに効果的でしょう。
また、学生が質問しやすい雰囲気作りとして、
菓子や軽食などの用意や、事前に自己紹介シートの用意、
質問頻度の高い内容への回答を事前に用意し、
パネルディスカッション形式で紹介していくこともまた、スムーズな開催につながります。
コロナ禍により対面でのイベント開催は難しい状況にありますが、
だからこそ、なおさら横のつながりが求められているといえます。
オンライン会議ツールや社内SNSツールなどを積極的に活用し、
入社前の早期の段階で関係性構築に努めることにより、他社との差別化も可能になるでしょう。
3-3.動画を活用し積極的な情報発信
入社へのモチベーションを維持する方法として、
横のつながり構築と同時に、自社情報の積極的な発信もまた重要です。
先輩社員へのインタビュー等、生の意見が聞ける機会に加えて、
社内で実際に働いている様子や、
懇親会や研修など、社内行事の雰囲気が伝わる動画などを作成し公開することにより、視覚的な訴求力向上が期待できます。
特に、コロナによって対面でのコミュニケーション機会が減少している現在は、社内の情報が見えにくくなっています。
情報不足は内定者の不安増大につながり、ミスマッチや早期離職を招いてしまう可能性は否定できません。
オンライン化が進むにつれて検索量が増えているとのデータもあり、
積極的な情報発信は必要不可欠であるといえます。
場合によっては、第三者機関からの評価による企業ブランディング手法「レコメンド・リクルーティング」などを活用し、
安全衛生優良企業認定（ホワイトマーク）やユースエール認定制度などの認証を得ることによって、
採用活動が有利に進む可能性が高まるといえるでしょう。
3-4.課題提出によって今後の内定者フォロー施策に活かす
企業理解を深めさせる施策としては、
近年グループワークや課題提出なども注目されています。
内容は実にさまざまなものがありますが、
中でも来年度の内定者に向けて、広報物を作成させるというものは、
内定者フォローの見直しという文脈でも非常に大きな意味を持ちます。
学生から見た自社の魅力や、求める人物像とのマッチングが成立しているかどうか、ターゲットに対してのPR手法などについて認知するきっかけとなります。
また、内定者である学生にとっても取り組みやすい課題内容であり、
チームワークを必要とするため、結束力向上が期待できるでしょう。
3-5.eラーニングなどでの課題提供（入社前の準備）
入社が近づいてきたタイミングでは、
入社前準備の一環としてあえて課題を出すことにより、入社への不安を払拭する効果も期待できます。
特に、コロナ禍の現状では外出に制限を伴うため、
時間を持て余している学生も少なくありません。
また、インターンシップなどで十分に経験を積んでいない場合、
エクセルやパワーポイント、資料作成といった経験が無い学生も多く、
新卒としての社会人経験に不安を抱えている傾向にあります。
入社前の研修を義務づけることは、法律上で制限されていますが、
内定者がスムーズなスタートダッシュを切れるようにサポートすることもまた、内定者フォローの重要な目的の一つです。
必ず内定者の同意を得た上で実施するようにしましょう。
おわりに
入社の意向を固め、モチベーションを維持するために実施する内定者フォローは、
不安材料の払拭と安心の担保が本質的な目的であるために、対面でのコミュニケーションが常とされてきました。
非対面接触が推奨されているアフターコロナでは、
従来のやり方でのフォロー体制構築は難しいといえますが、
動画やSNSを積極的に活用することによって信頼関係構築につなげることは、不可能ではありません。
むしろ、オンラインが一般となる新しい生活様式においては、
これらの施策を効果的に活用することにより、
新しい時代への柔軟な姿勢や企業努力をアピールすることにもつながります。
内定者フォローの重要性を今一度認識し、手厚いサポート体制を整えることが重要です。
