【対策不要!!】性格適性検査の全体像と対策しなくていい理由とは

はじめに

「性格適性検査って、どんな試験なの？」

「選考の合否に影響するの？」

「対策とかしないといけないの？」

など、性格適性検査については分からないことが多いですよね。

本記事では性格適性検査の全体像や人事が検査を行う目的、性格適性検査の結果が合否に関係するのかなど、元人事の経験値を交えながら、フルラインナップで解説していきます。

本記事を読むだけで、適性検査に関する疑問や不安が一気に解消しますので、10分ぐらいで最後までサクッと流し読みしてくださいね。

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1.性格適性検査って何？

性格適性検査とは、学生のパーソナリティーを把握するために選考の際に実施される適性検査の一種です。

たとえば、企業でよく使われているSPIの性格適性検査では、

• 性格の特徴
• 職務に対する適応性
• 組織に対する適応性

を測定できます。

具体的には性格として、どのような（行動的・意欲的・情緒的・社会関係的）側面があるのか、どのような仕事や企業に向いているのかを下記のとおり測定していきます。

【性格の特徴】

【職務に対する適応性】

【組織に対する適応性】

2.性格適性検査の種類

代表的な性格適性検査は「SPI」や「玉手箱」ですが、たくさんの適性検査が出回っており、企業が何を知りたいかにより、実施される性格適性検査は異なります。

主な性格適性検査の出題数と時間は下記のとおりです。

問題例

次にイメージが湧くように、問題例を見ておきましょう。
SPIの問題例は下記のとおりです。

上記のように選択肢を設けて、自分の日常の行動や考えに最も近い選択肢を選ばせるような問題です。

実施時期

性格適性検査の実施時期は、企業によってマチマチです。

書類選考時に行う企業もあれば、書類選考通過後や面接通過後、最終面接時に実施する会社もあります。

受験方法

受験方法は下記の4パターンです。

企業の指示に従い、以下のいずれかの方法で受験するようになります。

3.性格適性検査で人事は何を見てるのか？

「性格適性検査の全体像はわかりましたが、実際にこの検査を人事は何に使ってるんですか？」

人事が１番恐れていることは、「採用ミス」です。

企業側も雇用したはいいが、組織をかき乱されて生産性を落とされたり、組織に馴染めなかったり、業務適性がなくスピンアウトされると、莫大な採用経費をかけた割にリターンがプラスになるどころか、マイナス状態になるわけです。

したがって、人事はそう言った事態を極力避けたいのがホンネです。

それを回避するために、私自身も人事として性格適性検査では下記のような点をチェックしていました。

1. 社風に合うか
2. 求める人物像に近いか
3. ストレス耐性があるか
4. どんな職種に向いているか
5. 面接で深堀り質問することは何か

少し解説を加えます。

①社風に合うか

やはり、各社三者三様でそれぞれの社風というものがあります。

伝統的な日本の企業では、組織を重視していてチームワークで仕事をする企業文化が脈々と受け継がれています。

また、老舗企業になると年功序列がいまだに残っている会社もあり、そこでは長幼の序が重んじられています。

一方で、外資系企業などは個人主義が浸透していて、年齢よりは成果や実績に重きが置かれているので、求める人物像もそれぞれ異なってきますよね。

なので、その学生を迎え入れた時に社風に馴染めるかどうかに人事は敏感で、面接だけではつかめない内面の深いところを適性検査で補って妥当性を確かめようとしています。

➁求める人物像に近いか

次に企業は「求める人物像」という採用スペックをイメージしながら選考を行っています。

これはなぜかというと、複数の面接官のイメージがバラバラで「船頭多くして船山に上る」を避けるため、予め採用すべき人物像を定めておいて、面接官同士で統一感を持たせたいのです。

たとえば、「チャレンジ精神旺盛な人」だったり、「協調性のある人」「リーダーシップ力のある人」といった、その企業がいま欲しがっている人物像です。

このように性格適性検査の結果が「求める人物像」に近いかどうかも照合していました。

➂ストレス耐性があるか

次にストレス耐性もチェックしていましたね。

最近は高度情報化とともにビジネススピードも早く、「今までどおりに仕事をしておけば安泰」という世界はとうの昔になくなりました。

常に新しい知識を求められたり、前例のない業務に携わることも多く、ストレスフルな職場環境が増長されています。

そんな環境下で精神疾患で休職したり、退職する社員が増えてきています。そうなると組織力が一旦停滞しますので、会社としては困るわけです。

そういった意味で、ストレス環境下でも耐えられる人を採用したほうが重宝するので、性格適性検査でストレス耐性にも着目していました。

➃どんな職種が向いているか

次にどの職種に向いているのかも参考にしていました。

もちろん、職種によって求められるパーソナリティーは異なりますね。

たとえば、営業職であれば、「対人接触」や「対人折衝」が得手な人のほうが向いてますし、経理職であれば「慎重」で「持続性」があり、「問題分析」が得意な人のほうが向いているわけです。

適性検査によっては、「〇〇職に向いている」といった適性のある職種をフィードバックしてくれますので、入社後の配属検討に活用していましたね。

➄面接で深堀り質問することは何か

面接では30分程度の持ち時間で、その学生の人となりを把握する必要があるわけです。

でも、ハッキリ言ってわかりません。

いくら面接の経験値があるといっても、芯の部分までは把握できていないわけです。

なので、面接で一定の人物特徴を見定めておいて、その妥当性を確かめるための材料として性格適性検査の結果を参考にしていました。

また、照合した際に両者でズレがある場合は、次回の面接で深堀り質問を行い、さらに実像を確かめようとしていました。

4.性格適性検査は合否に影響するか？

「なるほど、人事はそんなふうに性格適性検査を利用してるんですね。では、合否に影響しないということですか？」

基本的に合否には影響しません。

もっと正確にいうと、性格適性検査だけでは合否を決定づけられないということです。

企業が合否を判断する際には、性格適性検査を含め、面接や筆記試験の結果、ESの出来栄えなどを総合的に勘案して決定している場合がほとんどです。

私の中でも、性格適性検査の結果だけで合否を決めた経験はありません。

性格適性検査を合否に使うとすれば、2次選考以降でどうしても甲乙を付けがたいといった場面や、追加での判断材料が必要な場合ぐらいですかね。

企業側も採用活動の初期段階では物理的に人を絞り込んでいく必要があり、学歴やESの出来栄え、適性検査でも特に能力検査の結果を基準としてフィルタリングしていきます。

ところが、応募者が一定数にまで落ち着いた段階で、学生と実際に顔を合わせて話したいのが本音です。

なぜなら、ESの内容や筆記試験の結果だけでは、人物を判別できないからです。

そのような観点から、性格適性検査の結果は直接合否を決めるためのものではなく、あくまでも面接に進んだ際の参考資料として捉えている企業が多いです。

5.性格適性検査の対策は必要か？

基本的に対策する必要はありません。

むしろ、対策しないほうがいいです。

就活記事で、「求める人物像」や「希望職種」に合わせて回答するための対策を行っておいたほうがいいといった意見を散見しますが、私は真っ向から反対です。

なぜなら、それは素のあなたではなく、偽りのあなたを装っているからです。

偽りのあなたで回答したとしても、いつかその仮面は剝がされます。

それは面接時かもしれませんし、入社してから業務適性がないことで発覚する場合もあります。

偽って回答してしまうと、後々辻褄を合わせるのが大変です。

面接で深堀り質問でタジタジになり論理矛盾を起こしたり、性格適性検査で「虚偽の回答の恐れがあります」といった警告が表示されたりして、人事から猜疑心の目で見られます。

私自身も虚偽回答のエラーメッセージのあった学生に対しては、面接で根掘り葉掘り質問して、その回答の信憑性を確かめていました。

性格適性検査のポイントは、とにかく自分の思っていることを素直に答えることに尽きます。

でないと、

「面接でバレたらどうしよう…」

「適性検査に一貫性がなかったらどうしよう？」

といったおっかなビックリの状態で以降の選考を受けなければいけません。

でなくても、面接は緊張するし、受け答えに膨大なエネルギーを要しますので、限りのある資源を浪費したくないですよね。

したがって、冒頭でも結論付けたとおり、変な癖がつかないように対策なんてしないほうがいいです。

とはいえ、明らかに注意しておいたほうがいいポイントが性格適性検査にはあるので、次のチャプターで解説しますね。

6. 性格適性検査の注意点

先ほどの章で「偽りの回答は避けるべきだ」と説明しましたが、以下の設問だけは自分がどう思おうがルールに則って答えてください。

それは何かというと、

1. 正解が決まっている問題
2. ライスケール

です。

具体的な中身を確認していきましょう。

①正解が決まっている問題

たとえば、

1. イライラすると顔に出る
2. 何事にも飽きっぽい
3. 他人への気遣いは不要だ

のような設問に対して「〇」と答えたら、人事はどう思うでしょうか？

「いくら能力が高くても、組織人としては向いてないね…」

と捉えられて終わります。

このように社会の常識から逸脱しており、誰から見てもマイナスイメージでしか捉えられない性格や行動特性に関しては、問題を見るなりすぐに「×」を付けるという訓練をしておいてください。

この手の問題は、過去問や練習問題を数多くこなすことで体に染み込ませ、余計なことは一切考えずに答えていけるようにしましょう。

➁ライスケール

もう1つ注意する設問として、ライスケールというものがあります。

ライスケールとは、学生の解答の虚偽を見極める質問です。

性格検査では複数の問題の解答を総合的に判断して対象者の性格や仕事への適性を測っていきますが、質問の中には嘘をついているかどうかを見るためのものがあり、ライスケールがこれにあたります。

ライスケールの内容としては、

• 「YES」と答えたほうがいい内容だが、普通に生活してきたなら「YES」にはならない質問

• 同じ内容を違う聞き方で何度も聞くことにより、偽りの自分を演じている場合の「一貫した解答」を難しくする

などがあります。

たとえば、

✓生まれてから今まで、何かに失敗したことはない

✓友人の約束を今まで1度も破ったことがない

✓1度も嘘をついたことがない

✓人の悪口を言ったことは1度もない

✓人に迷惑をかけたことがない

といったような設問がライスケールで、この質問に対して「YES」と言える成人君主のような人もいるのかもしれませんが、たいがいの場合は「NO」ですよね。

このようなライスケールに「YES」を連発してしまうと、「虚偽回答の可能性がある」という警告メッセージが表示されます。

ライスケールに引っ掛かると、不合格になるケースもありますので、自分に対して率直に答えるようにしましょう。

7.性格適性検査に慣れておこう

以上、性格適性検査の全体像について解説してきました。

性格適性検査は思ったより設問数が多く、数十秒に1問のペースで答えないと途中で時間切れになってしまいます。

あまりにも回答数が少ないと、検査結果が反映されないといった事態に見舞われ、最悪は不合格というケースにもなりかねません。

なので、過去問や無料で体感できる「リクナビ性格適性検査」などを受験して、問題に慣れておきましょう。

本記事があなたの就活のお役に立てば、幸いです。

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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