【ジョーカツオンラインサロン】曽和さん質問会レポート【後半】

【ジョーカツオンラインサロン】曽和さん質問会レポート【後半】

はじめに

こんにちは!

【ジョーカツオンラインサロン】曽和さん質問会レポート【前半】に引き続き、曽和さんの質問会の様子について「学生の質問」と「曽和さんの回答」を掲載してご紹介していきます!

 

まず本題に先立って、【後半】を先に読んでいる方に向けて、曽和さんをご紹介します。

 

株式会社人材研究所代表取締役社長

曽和 利光

 

 

株式会社リクルート人事部にて採用・教育・制度・組織開発等の担当、HC(Human Capital)ソリューショングループでの組織人事コンサルタントを経て、人事部採用グループのゼネラルマネジャーとして最終面接官等を担当。その後、ライフネット生命保険総務部長、オープンハウス組織開発本部長など、ベンチャー企業の人事責任者を経て、2011年に株式会社人材研究所(Talented People Laboratory Inc.)を設立。現在、リクナビ、日経新聞、労政時報等で人事や採用に関する記事を連載中。

 

 

曽和さんはいわば、人事のことを知り尽くす採用のスペシャリストです。

 

そんな曽和さんがジョーカツのスペシャルアドバイザーとして人事のリアルをお話ししてくださる質問会。

 

では、早速その様子をみていきましょう!

1.OBOG訪問で大学名を気にする必要はない

「OBOG訪問で会えるOBOGがいません。どうしたらいいでしょうか?」

 

 

OBOG訪問が大学別に組織されているのはリクルーター制と言われているものの影響だと思います。

 

会社側からすると、人事以外の人を一時的な採用担当として、同じ大学の後輩をピックアップしてくるというのはとても合理的というだけです。

 

学生が違う大学だからと言ってはねつけられるというようなことは考えにくいので、OBOGは社会人の先輩として見ていいでしょう。

 

基本的には大学名は気にせず、

SNSなどを使ってダイレクトにアプローチしていくと良いでしょう。

2.頼れる人はOBOGだけではない

「ESを書いて添削してもらった方がいいと聞きましたが、会えるOBOGもいません。どう見てもらうのがいいのでしょうか?」

 

それこそジョーカツのような人材系のサービスを使うのは一つの手ですよね。

 

あとは他社であっても、選考の過程で気に入られたりした企業の方にESを見てもらったり、相談に乗ってもらうというのは考えられると思います。

 

企業の人事担当者には学生思いの人が多い

ので、そういう人を頼ってみるのもいいのではないでしょうか?

3.顔写真はそれほど重要ではない

「写真館にいけないのですがどうすればいいのでしょうか?」

 

顔ジャッジとかはないので、なんでもいいので撮って、プリントアウトして貼ればいいと思います。顔写真は個人のIDとしてあるだけなので。

 

4.ガクチカは「義務、長期、チームプレー」を軸に

「人事の人が短い面接時間の中で就活生の為人を知るために伝えるとよいものはありますか?」

 

 

実はいけてる人事の方はあんまりガクチカを聞かないんですよね。

ガクチカというのは話の幅が広すぎて求めている情報が出てくるかわからないからです。

 

話すことの内容は、好きなことよりも義務や巻き込まれたこと

あとは短期よりも長期のものの方が再現性が高いとされます。

 

また、成果ばかりではなく、苦労した話をするとさらにいいです。

楽々やったことというのは判断しにくいので、苦労したけどあと少しのところでダメだったのような話をするというのも良いです。

 

それと、仕事はほとんどの場合がチームプレーなので、個人でやったということよりもチームで成し遂げたことを何かしら話しておくといいでしょう。

 

人事もそういうところを知りたいと思っているはずです。

 

5.特定の基準に価値がないなんてことはない

「活動の起点が能動的でないと価値がないと聞いたことがあります。これは本当ですか?」

 

そういう基準の会社があるというだけです。

 

巻き込まれた状況の時に自力で誰だけリカバーしたかというところを基準にしている会社もありますから、その基準というのは会社によると言えます。

 

基本的に人事の人も自社の基準を一般的な基準にしがちなので、

特定の基準に価値がないということはないです。

 

能動的に何かをやることを大切にしている会社おあるかもしれませんが、業務形態によってはトラブル対応をしたりすることであれば、求められる姿勢は変わって来ますよね。

 

6.面接ではとにかく事実情報の伝達が大切

「ESにおける企業側のいい質問はどのようなものですか?」

 

事実を聞いている質問です。

学生時代の活動を百分率で表すような質問があったんですが、これはいいと思いました。

 

限られた時間の中では8割くらいが事実の話である必要があります。

 

 

皆さんは面接に落ちてしまった時にその理由を考えると思いますが、

こういうときの最も大きな理由は情報不足です。

 

特に人気企業は合格率が1%と言われますが、面接は4回くらいやるので、大体一回の面接の合格率は30%くらいということになりますね。

この時に、

よくわからないけど合格にするという選択肢はないんですね。

 

情報を伝えた上でミスマッチで落ちた方がそれはそれでいいですから、

とにかく事実情報を伝えること

が大切です。

 

就活において一番問題になるのは、間違った企業に入ってしまうことです。これを防ぐために、しっかりと事実情報を伝えていくことに注意すると良いと思います。

7.優柔不断は強み?!

「ウィル優先ではダメですか?優柔不断な自分ですがやりたいことがあります。ウィルで迷っているときはキャンベースにした方がいいのでしょうか?」

 

迷っていて、人にダメそうと言われて悩んでしまうようなウィルは弱いです。

 

優柔不断な自分を変えたいということに関しては一つ意見があります。

 

優柔不断というのは、言い換えれば、

柔軟性、受容力がある

ということです。

 

日本には、こう言った能力が求められる仕事がたくさんあります。むしろそういう自分を強みにできる仕事を選ぶのがいいのではないのでしょうか。

 

8.各段階での面接の目的を捉えた対策を

「段階的な面接はどのように対策すれば良いのでしょうか?」

 

初期選考というのは現場の人や若手など、あまり面接のトレーニングされていない人が行っています。

 

中期選考になると、人事や管理職の人が出て来て、人を観ることを仕事にしている人が面接を行います。

 

そして最終的には採決者が出て来ますね。

 

 

初期選考ではコミュニケーション能力と知的能力や雰囲気を見ます。思考パターンや行動パターンを深掘りすることはあまりありません。論理的な話し方や質問にちゃんと答えられているかなどを見るのです。

 

中期選考になるとようやく人のタイプというところを観るようになります。ここでは相手の求めているタイプを裏付けるようなエピソードを分析して、用意しておかないと、落ちてしまいますよね。

 

最終選考は応募者が粒揃いになっているので、

微差で競争することになります。

 

つまり最終面接ではレベル感を見られることになるのです。ここではエピソードの難易度であったり、レベルを伝えられるようにすると良いです。

 

それを伝えるためには数字を用いてみたり、どんな障壁を乗り越えたのかなどを話すと良いでしょう。

9.スカウトメディアで効率的な就活を

「時間がない中でどのように就活をすると良いでしょうか?」

 

ジョーカツなどの人材系のサービスのエージェントの方々を使ったり、スカウトメディアを使うことがあげられるでしょう。

 

スカウトメディアは一回書き込んだ自分の情報をみて、いろいろな企業が興味を持ってくれるので、自分は自分の興味でジャッジするだけです。

 

これはとても効率的であると言えるでしょう。

 

現代はオンライン化が進んでいて、スカウトメディアを使う企業がかなり増えています。

10.今だからこそ、採用を頑張っている企業が強い

「これから成長する企業はどのように見極められますか?」

 

これだけはいいと言えるのは、不景気でも事業や採用を頑張ろうと言っている企業は強い企業であると言えます。そういう意味では、わかりやすい時代が来たとも言えますね。

 

 

曽和さんがスペシャルアドバイザーを務める

ジョーカツで都内の成長企業に出会いませんか?

11.ウェブ面接では話者交換が困難

「面接陣の質問に対してどのくらいの分量で返答すればいいのでしょうか?」

 

これは算数の問題です。結局一人に60分あったらいくら時間かけてもいいですよね。1対4で60分であれば、一人15分で答えればいいですから、三問などであれば、一つの質問に対しては4~5分という計算になるかもしれません。

 

一つの質問に対して、冗長に答えるのか、短く答えるのかという質問なのであれば、これは

オフラインの面接とウェブ面接で変わって来ている

というのが事実です。

 

オフラインの面接であれば、キャッチボールをするために短く答えるということが好まれましたが、

ウェブ面接では一回一回が短いコミュニケーションではやりにくいということがわかり始めています。実際に、ウェブ面接ではプレゼンテーション型の面接になっているところが多いです。

 

人間は話者交換を目線や呼吸で自然に行っているので、ウェブ面接では呼吸があったり、目線が合うことが少ないので、頻繁な話者交換が非常に難しいのです。ここは注意すべき点でしょう。

 

12.最終面接での逆転はありうる

「面接が終わった時から合否の通知まで人事はどのようなプロセスで合否を決めているのでしょうか?」

 

超人気企業であれば、一次面接全て終わってから次にいくというようなやり方をします。なぜなら、待たせていても辞退しないからです。

 

全員をみてからその中で選りすぐるというやり方の方が効率が良いのです。超人気企業であれば待たされているのは、単に一次面接が全て終わっていないからです。

 

そうではない会社では五月雨式に面接を行います。

五月雨式というのは、一次面接で良さそうだったら次、二次でも良さそうだったら次という風に進めるんですね。

 

一定数とる企業であればほとんどが五月雨式の段階面接を行うと思います。五月雨式でやるような企業なのに待たされているのは後回しにされているということです。

 

面接者の中でも評価の高い人から呼びたいということがあるので、評価が低い人は待たされるということになります。また、企業は選考を進めることを最優先にするので、この人に会社として内定出したいとなれば会社は情報提供したくなります。

 

ただ、初期面接で評価が低いのに最終面接で評価が上がることはよくありますよ。

 

なぜなら、初期面接の面接官はリテラシーや判断力が乏しい人が多いので、魅力を発掘できていない可能性があるからです。

 

ですから、初期段階での評価を気にしすぎる必要はありません。会社も一定のオペレーションでやっているので、待たされているからと言ってその会社を嫌いになったりする必要はないですよ。

13.セルフエフィカシーを高めよ!

「就活のためにおすすめの本や映画はありますか?」

 

セルフエフィカシーという言葉があります。

これは「なんかやったらできそう」というような感覚で、この高さは内定の取得や自信につながります。

 

セルフエフィカシーは成功体験や「あなたならできる」と言われた経験で高まるものです。こう言った感覚を高めるために情動的興奮を誘うようなコンテンツに触れるのは大事かもしれません。例えばロッキーのテーマとか(笑)

14.企業は独立宣言に対してはセンシティブ

「独立したいと思っている時に独立したいと言っても良いのか?」

 

リクルートだったら全然大丈夫ですが、サイバーエージェントだと終身雇用だったりと、会社によりますね。

 

ただ、独立起業するのは良いが、「ならうちの会社のグループ会社社長やりなよ」というところもあります。

 

実際どこの企業でも

リテンション、オンボーディング

といった、やめさせないための努力というのは問題になっているので、すぐ辞めるということに対してはセンシティブだと思います。

 

「起業したいんです!」ということを明るく言ってプラスに働く可能性は低いかもしれませんね。正直、特殊な会社や信頼できる担当者相手でなければ、言わない方が良いかもしれません。

15.マナーは信頼関係を構築するための手段に過ぎない

「大学の授業で『キャリアデザイン論』というものがあるんですが、その中で、「マナーが全て。マナーがなっていない者に就活をする意味はない。」と言われました。」

 

マナーは、コミュニケーションをとる相手に対する敬意を示したり、相手としっかりと関係を築くための手段としてあります。

 

仕事をしていく上で、相手と深い信頼関係を築くことは不可欠です。

 

マナーを使わずとも相手と深い信頼関係を築けるようなド天才であればマナーなんて使わなくても良いんですよ。

 

別の信頼の獲得のしかたをできるならそれで良い。そうでなければ、マナーくらいなら守れば良いんじゃないかと思います。

 

16.鶏口となるも牛後となるなかれ

「できる仕事で選んでしまうと飽きてしまう気がします。ウィルで入ってから這い上がる精神は危ないですか?」

 

大企業にビリで入るのは危ないです。

 

大量に採る企業は会社に入ってから個人を細かく見るようなことはせず、タレントマネジメントをするとしても大体マーキングします。

 

業績などを追ってマネジメントされるので、大企業などで一回ついたマーキングから逃れることは難しいかもしれません。

 

そういう意味では、大きな企業にビリで入って這い上がろうとするのはおすすめできないですかね。

 

17.自分の当たり前水準を知る

「面接では事実が重視されるということでしたが、でたらめの事実を突き通すことはできますか?」

 

できません。

良い面接官であれば、事実の詳細を聞いたり、思考パターンを聞いたりします。自分で本当にやったことでなければ、思考パターンを答えることはできませんよね。

 

また、自分の当たり前水準を知っておきましょう。

当たり前水準とは、「どのくらいで自分は頑張った」と見なすのかという基準のことです。

 

ある人にとっては全然頑張ったに入らないことを、さもすごく頑張ったかのように語るのは面接官に好印象を与えません。むしろ謙虚にいた方が良いのかもしれないです。

18.オンライン就活の時代は「当たって砕けろ」

「もし曽和さんが地方就活生だったら、どのような対策をされますか?」

 

企業の採用活動がオンライン化しているのはかなりチャンスです。

 

昔だったら、説明会もインターンも直接でないとできなかった。今はググればなんでも出て来ますし、オンラインセミナーなどもいくらでも参加できます。

 

こういったものに積極的に参加することが第一でしょう。

 

あとは、SNSの有効活用です。

SNSでオンラインでのOBOG訪問なども当たって砕けろで、どんどんやっていくと良いんじゃないでしょうか。

おわりに

これにて、曽和さんの質問会レポートが終了となります!いかがでしたか?

 

2時間ほどの質問会でしたが、ほぼノンストップでリアルな人事の声を代弁されている姿が印象的でした。

 

これからも就活の悩みに対し、的確なアドバイスをくださる曽和さんのセミナーに参加して、自分の就活を有利に進めていきましょう!

 

【ジョーカツオンラインサロン】曽和さん質問会レポート【前半】

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上京就活ch編集部

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