外資系企業の福利厚生が悪いって本当？外資系企業を希望する就活生が考えるべきこと
2024/4/20更新
はじめに
この記事では、外資系企業に興味を持ちつつも、福利厚生やその他の不安を抱える就活生に向けて、外資系企業での働き方について解説しています。
外資系企業は、実力主義が重視され若年層でも挑戦できる環境であり、高収入や魅力的なブランドイメージなど、多くの魅力を持っています。
しかし一方で、福利厚生の面で日系企業と比べて不安を感じる声もあるのです。
そこでこの記事では、外資系企業の福利厚生や文化、仕事への考え方などを比較し、外資系企業を志望する際に考慮すべきポイントについても解説しています。
外資系企業に興味のある就活生は、ぜひ参考にしてください。
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福利厚生について理解を深めよう
就活生にとって、応募する企業の福利厚生を重要視することは企業選びの際に非常に大切です。
福利厚生とはどういうものなのかを理解することから始めましょう。
福利厚生の定義
福利厚生とは、従業員とその家族に対して、給与や賞与とは別に、健康的で安定した生活を支援するサービスを提供することです。
福利厚生の対象者は、従業員と従業員の家族です。
福利厚生の目的
従業員が、その会社に長く定着して働きたいという士気を高めることも福利厚生の目的です。
例えば、社会保険（健康保険・厚生年金保険・介護保険・雇用保険・労災保険）は、企業が各保険料の半分を負担しています。
福利厚生があることで、従業員やその家族がケガや病気に見舞われた時、十分な医療の提供を受けることができたり、失業した際の失業手当や、定年後の年金が受給できたりします。
日常の予期せぬ有事や将来の備えに関する基盤を担っているのです。
また、業務用のPCや携帯電話の貸与、バースデー休暇や子供の成長に伴うイベント（入学式や卒業式など）に参加する際の特別休暇の付与も、福利厚生の一部です。
労働環境の改善に加えて、家族の福祉も考慮した福利厚生の充実が求められ、従業員とその家族の満足度向上を促す傾向がますます強まっています。
福利厚生は2種類に分けられる
福利厚生は下記の2種類に分けられます。
法定福利厚生
法律で導入が義務付けられている福利厚生で、法定福利とも呼ばれています。
健康保険、厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険、子供・子育て拠出金の6種類あるのが特徴です。
企業が保険料の支払いの半分、労災保険と子供・子育て拠出金は全額を負担することが法律で定められ、法定福利を行わない企業は法律違反となり、罰せられます。
就活で企業を選ぶ際には、募集要項に法定福利の記載がされているか必ず確認しましょう。
法定外福利厚生
法律で導入が義務付けられていない法定福利以外の福利厚生です。
企業が任意で設定・導入するものであり、法定外福利とも呼ばれています。
法定外福利の内容としては、通勤交通費、住宅手当、退職金、確定拠出年金、定期健康診断、無料や格安の社員食堂、スポーツクラブの利用割引が一般的です。
しかし最近では、自己啓発のための書籍購入代の支給やオフィス内の無料の飲み物やお菓子の提供、マッサージ器設置などを導入する企業も増えてきました。
従業員の子供の誕生日に社長からプレゼントが贈られるなど、ユニークなものも見られます。
新卒や中途採用における人材獲得のために、法定外福利の充実は企業のアピールにおいて非常に重要な役割を果たしているのです。
なぜ福利厚生にこだわるのか
ある調査によれば、新卒者が企業を選択する際に、「福利厚生の充実」が企業の将来性や事業内容への興味、理念への共感などの項目よりも上位にランクインしているという結果となりました。
この背景には、「プライベート重視型」の人々が増加し、高収入を追求するよりも、身心共に健康で安定した生活を重視する傾向があることが挙げられます。
過去、日本は高度成長期やバブル景気の時代に終身雇用が主流であり、「会社のために」一生懸命働くことが一般的でした。
しかし、バブルの崩壊とともに終身雇用の概念が揺らぎ、長期にわたる不景気が続いたのです。
この時代の変化により、人々の働き方や仕事観も変化してきたのです。
従来のようにプライベートを犠牲にして働いても、景況感や他の要因に左右される現実に直面し、労働に見合った報酬や安定した雇用が得られないリスクが高まりました。
これにより、人々はより安定的で充実したプライベートを重視するようになり、福利厚生の充実を重要視する傾向が出てきたと考えられます。
日系企業と外資系企業の福利厚生の比較
日系企業と外資系企業の福利厚生の特徴について解説します。
日系企業の福利厚生の特徴
住宅関連の福利厚生が手厚い
日系企業の福利厚生の特徴として顕著なのは、「住宅関連の手当」が充実していることです。
日系企業に勤務する社員向けのある調査では、約4割の人がなんらかの住宅関連の手当の支給があると回答しています。
福利厚生として、家賃の一部を負担してもらえる「住居手当」と、借り上げ社宅制度を設けている「社宅制度」があります。
特に新入社員にとって、遠方への就職時に必要な引っ越し費用や敷金・礼金の一部を補助してもらえることは、まだ経済的余裕がない新卒1年目の社員にとっては非常にありがたいでしょう。
全国に拠点を展開している企業に応募する際には、「引っ越し支援制度の有無」を確認することが重要です。
退職金制度を設けている企業が多い
退職金制度を設けていることも日系企業の大きな特徴です。
戦後の日本の高度経済成長を支えた労働者は、新卒で入社した会社に定年まで勤め上げる「終身雇用」が当たり前でした。
現代では少しネガティブなイメージを持たれやすい「年更序列型組織」ですが、メリットも多いと言えます。
堅固な組織体制を築くことや企業理念の普及を図ることで、社員の忠誠心を培い、「この企業で働けば安定した生活が約束される」という考え方が一般的であり、転職の意識が低かった時代もありました。
企業も「社員の一生をサポートする」という意識が高く、定年まで働いた社員には「退職金制度」が提供されることが一般的だったのです。
現代においても、終身雇用の意識が薄れている中で、退職金の重要性やその文化は依然として強く根付いています。
就職活動中の学生にとっても企業選びの重要な要素だと言えるでしょう。
外資系企業の福利厚生の特徴
休暇制度が充実している
休暇制度が充実していることは、外資系企業の特徴の一つです。
年次有給休暇に関しては、日系企業と比較すると年間の取得日数が約4日多いという調査結果もあります。
日本の労働基準法においては、年次有給休暇の取得は労働者の権利です。
取得する際には業務遂行の妨げにならないなど配慮は求められるものの、明確な理由を伝える必要はありません。
日系企業では、依然として有給休暇の取得には事前の申請や上司との調整が必要なケースが多いですが、外資系企業では、通常、有給取得の予定を上司に伝えるだけで済むことが一般的です。
さらに、クリスマス休暇に関しては、12月の中旬から年明けにかけて数週間の休暇を取るのも一般的であり、家族との大切な時間を過ごすことが重視されています。
一部の外資系企業は、社員のキャリアの見直しや新たなスキルの習得、ワークライフバランスの確保のために、サバティカル休暇やボランティア休暇なども導入しています。
これらの制度は、従業員のライフスタイルやキャリアの発展を支援するために提供されているのです。
住宅関連の手当が充実していない
外資系企業は、住居に関する手当が充実していない傾向があります。
日系企業と外資系企業の間には、家賃補助や借り上げ社宅制度などの福利厚生に関する取り組みに歴然とした差が見られるのです。
日系企業は、戦後の住宅難や高度経済成長期における住居費の上昇などの歴史的な背景から、従業員の定着を図るために、家賃関連の手当を充実させることを重視しています。
一方で外資系企業は、従業員の住居に関する費用を企業が直接負担するという慣行が一般的ではありません。
この違いの理由は、外資系企業が従業員により高い自己責任を求める傾向があるためです。
自己啓発に関する費用補助が手厚い
社員がスキルアップするために学習したり、自己啓発に取り組んだりすることを、外資系企業は高く評価する傾向があります。
そのため、学習費用や書籍購入代の支給制度を導入している企業が多いのも特徴の一つです。
従業員の家族の教育サポートに力を入れる企業や、大学の学費の一部を負担する制度を導入している企業もあります。
退職金制度があまりない
外資系企業は一般的に給与水準が高く、退職金の一部が給与に含まれることがあるため、退職金制度を設けていない企業が多いという特徴があります。
これは、実力主義の文化が根付いており、社員の在籍年数が比較的短期であるため、長期勤務に対する退職金の支払いという概念が合わないからです。
実績に応じてインセンティブが支給されることで十分な収入が得られるため、退職金制度を導入しない企業は多いです。
ただし、全く退職金制度がないわけではなく、多くの企業が従業員が資産運用するための企業型確定拠出年金を導入しています。
参照ページ：企業年金連合会 確定拠出年金のしくみ
外資系企業の福利厚生が悪いと言われるのはなぜ？
結論から言うと、外資系企業は日系企業が考える福利厚生に対する考え方とは根本的に異なります。
日本の企業文化においては、日本人にとって当たり前のことが「正しい考え方」として定着している場合があります。
例えば、日系企業の多くが採用している住宅手当や退職金制度の違いが顕著であるため、これらの手当や制度がない外資系企業は「福利厚生が充実していない」と捉えられがちです。
しかし、日本の法律で義務付けられている「法定福利厚生」に違反していない限りは問題ありません。
福利厚生に関して、「住宅手当や退職金制度」がないからといって、年収ベースでの比較で大きな差はないでしょう。
しかし、自分の給与から家賃を引かれるのを目にすると、不利益を感じてしまう人はいるはずです。
退職金に関しても、日系企業よりも高い収入が得られるのは、退職金が給与に上乗せされているからだと言えます。
福利厚生に関する捉え方や価値観によって、外資系企業の福利厚生が「悪い」と感じてしまいがちなのです。
企業の福利厚生から求められているものが見える
多くの日系企業は、福利厚生を充実させることで従業員に働きやすい環境や制度を提供し、長期間にわたって企業に貢献してもらうことを目指しています。
これによって企業のアピール力を高め、優秀な人材を確保することができます。
一方で、外資系企業では転職が一般的であり、数年での転職を予想される従業員に対しては、「キャリアやスキルアップ、自己啓発を支援する福利厚生」を重視する傾向があります。
こうした支援を通じて、従業員が企業の成長に貢献するために必要なスキルや実績を積み重ねることが期待されるでしょう。
自分が応募したい外資系企業の福利厚生を確認することで、その企業が従業員に求めていることや、自身のキャリアイメージとの適合性を見極めることができます。
その企業で成長できる可能性を考える際に、重要な指標となるでしょう。
外資系企業で働くメリット
外資系企業で働くメリットは以下の4点です。
給与が高い
実績が給与に直接反映される評価制度を設けているため、実績が上がるほど給与は上がる可能性が高くなります。
たとえ厳しい環境や状況だとしても、給与という対価を得られるため、モチベーションを高く保てるでしょう。
休暇が取りやすい
外資系企業は休暇を取得することに対して寛容な傾向があります。
有給休暇を取得する時は、日系企業のように上司の許可や事前の申請は不要なので、気軽に休暇を取れるでしょう。
クリスマスシーズンには日系企業の年末年始より長く休暇を取ることもできます。
サバティカル休暇（一定の長期勤続者に対して与えられる長期休暇制度）や、ボランティア休暇なども積極的に導入している外資系企業も多いです。
ビジネスで通用する語学力が身に付く
外資系企業では、社内文書やメールが英語の場合が多く、役職が上がると海外拠点とのミーティングに参加する機会も増えるため、ビジネス英語を身につける必要性が高まります。
目的意識を持って学習に取り組むことで、ビジネスに通用する英語力を身に付けられるでしょう。
働き方に柔軟性がある
外資系企業では、多くの場合、コアタイムの設定がないフレックス勤務が一般的です。
そのため、働き方の柔軟性は日本の日系企業よりも高いといえるでしょう。
日本の日系企業でもフレックス勤務を導入している企業は増えていますが、多くはコアタイム（勤務が必須となる一定の時間帯）を設けているため、自由度はそれほど高くありません。
しかし、コアタイムがないことで、急な用事が発生しても、決められた勤務時間を守れば業務に支障がなく、プライベートと仕事の両立がしやすい環境となります。
外資系企業で働くデメリット
外資系企業で働くデメリットは以下の4点です。
実力主義で実績ありきの評価制度
実績に応じた評価制度のため、どれだけ頑張っても結果が伴わなければ評価が下がるケースがあります。
努力をしても、顧客の都合や自分ではどうしようもない理由で成果が出ないこともあるでしょう。
しかし、外資系企業では、「努力」よりも「実績・結果」を重んじた評価制度を採用している傾向があり、これによってモチベーションを保つのが難しい側面も出てきます。
さらに、実績が伴わない場合、退職を余儀なくされる可能性もあることを理解しておく必要があるでしょう。
人の入れ替わりが激しい
外資系企業で働くデメリットの一つは、人の出入りが激しいことです。
実力主義が採用されているため、実績が伴わない社員は役職に関係なく退職することが容易に考えられます。
その結果、急に上司が変わることもあり、チームの方針や方向性が変わることも出てくるでしょう。
このような環境の変化でモチベーションが下がったり、実績に影響したりしないようにするには、常に自分の気持ちを一定に保ち、仕事に集中して業務に取り組むことが必要です。
海外勤務のチャンスが少ない
海外勤務のチャンスが少ないのはデメリットと言えるでしょう。
外資系企業を希望する就活生は、将来的には海外で活躍したいと考えている人も多いはずです。
海外に本社を置く企業が日本に設立した子会社が「外資系企業」です。
つまり、企業全体の統括管理は海外の本社が行っており、日本の子会社から本社への転勤機会はほとんどありません。
海外企業が日本に子会社を設立する主な目的は、日本市場で自社の製品やサービスを展開し、企業の成長を促進することです。
そのため、日本市場に精通した社員の活躍が期待されるでしょう。
海外の各拠点では、その国の市場に詳しい現地の社員が活躍するのが一般的です。
ただし、一定期間の海外研修や社内公募を通じて、海外拠点での勤務に応募する機会もあります。
企業文化や環境に馴染めないことがある
外資系企業では、外国の文化の中で仕事をすることになります。
日系企業のアットホームな雰囲気やチーム全体を考慮した仕事のやり方に慣れていると、自由度が高い外資系企業の独自の雰囲気に違和感を覚えてしまうでしょう。
自由度の高さはメリットである一方、個人主義の考え方が浸透していると言えます。
日系企業では周囲との調和を尊重する傾向がありますが、外資系企業では個人主義的な風土や文化が見られるでしょう。
この違いに馴染めないと、退職を選択することになる可能性があります。
外資系企業を希望する前に考えるべきこと
外資系企業を希望する就活生が考慮すべき重要な点は、まず自身が外資系企業に興味を持った理由や動機を振り返ることです。
また、外資系企業で働くことが自身の将来像やキャリア目標を実現できるかどうかも重視してください。
実力主義の環境で経験やスキルを積み、キャリアアップを目指して高収入を得たいのか、それとも福利厚生が充実しており、安定的な生活を送ることを重視したいのかなど、自分にとって何が優先順位なのかを考慮しましょう。
ただし、どちらを選択しようともリスクが伴います。
外資系企業では実績に基づく報酬を得ることができますが、実力が発揮できない場合はすぐに退職に追い込まれる可能性があるでしょう。
また、個人主義が尊重される環境であるため、孤独感を感じることも考えられます。
ですが、それは厳しい環境で自己成長を遂げるチャンスと捉えることもできるでしょう。
日系企業では、仲間と協力して業務に取り組むことが重んじられる文化があります。
そのため、個人の意見や行動にある程度の同調を求められるでしょう。
一方、外資系企業を志望する前に考えるべきもう一つの重要な点は、「どちらのリスクを取ることができるか」ということです。
まとめ
この記事では、外資系企業での就職を望むが福利厚生に不安を感じる就活生に向けて、福利厚生に関する考え方や外資系企業を志望する際に考慮すべき点を解説してきました。
福利厚生の充実度や実力主義の外資系企業か、それとも安定した収入を得られる日系企業か、というジレンマに直面する就活生は少なくないでしょう。
福利厚生は企業選びの際に重要な要素ですが、就活の目的は自分の人生における仕事を見つけることです。
福利厚生に過度にこだわると、本来の目的を見失ってしまう可能性があります。
会社に求めるだけでなく、自ら積極的に行動し道を切り拓く姿勢が重要です。
外資系企業は実力主義であり、自己成長や自己アピールの力を求めています。
この記事が、外資系企業を選択する際の判断基準の一助となり、読者が自らの将来についてより深く考える手助けとなれば幸いです。
