私は、 大学 2 年時、 レストランのアルバイトリーダーとして、 新人スタッフの定着率向上に取り組んだ。店舗では新人の定着率が低い水準にとどまり、 早期離職が続いていたため人手不足による既存スタッフの負担増やサービス品質の不安定化が問題となっていた。 私は、 せっかく入社した人が十分に力を発揮する前に辞めてしまう状況を改善したいと考え、 自ら育成体制の見直しを課題に設定し、 現場全体の働きやすさの改善にも取り組んだ。

まず退職者や在籍スタッフにヒアリングを行い、 離職理由を整理した。 その結果、 指導担当者ごとに
教える内容や順序が異なること、 忙しい時間帯には新人が質問しづらいことが原因だと把握した。
そこで社員の方に提案し、 協力を得ながら新人育成マニュアルの作成に着手した。 私はアルバイトの
立場で提案することに迷いもあったが、 役職に関係なく課題解決のために行動すべきだと考えた。
具体的には、 接客・料理提供・レジなどの業務を分解し、 習得段階ごとの到達目標と注意点を明文化
した。また、 新人ごとに理解度や得意不得意が異なるため、 一方的に教えるのではなく、 相手の不安
や価値観に合わせて声掛けの仕方も工夫した。
さらに、 誰が指導しても同じ水準で教えられるよう、 社員や先輩スタッフと内容をすり合わせ、 現場
全体で運用できる形に整えた。 加えて、 実際の運用後も現場の声を反映し、 内容を随時見直すこと
で、 より実効性の高い仕組みに改善した。

マニュアル導入後は指導のばらつきが減り、 新人の業務習得が早まったことで、 1 年間で定着率を
大幅に向上させた。
新人が安心して質問できる雰囲気も生まれ、 店舗全体の連携や接客の安定にもつながった。 社員の方
からは、 現場の課題を自ら捉え、 周囲を巻き込みながら仕組みとして改善した点を評価いただいた。
この経験から、 自ら課題を設定し、 多様な立場の人と協力して改善を進める力を培った。